기업도 채용을 당하는 입장이라고 관점을 바꿔보니, 현재 보편화된 면접 프로세스가 공급자 중심이라는 것을 느끼게 되었습니다. 면접 대비 합격자 수를 보면 면접비 등은 언더백 기업에게 부담스러울 것 같다고 생각했는데, 기업의 이미지를 마케팅하는 점에서 전략적으로 필요한 것 같습니다. 성향검사 도구를 활용하는게 이해가 안됐는데, 그 성향을 어떻게 다뤄왔는지를 보기 위한 도구라고 설명해주신 점에서 완전히 이해가 되었습니다. 지원자의 메타인지도 확인할 수 있어 유용해 보입니다. 인재진단표를 보면서 저 스스로는 인재인가 돌아볼 수 있어서 감사했습니다. 입사 이후에도 직원과 함께 확인하며 성장의 방향성을 알려주는 길라잡이로도 활용될 수 있을 것 같습니다!

인재에 대해서 신지정사영이라는 개념이 신기하게 다가왔습니다. 돌아보면 사람을 볼 때 인재채용이 아니더라도 이렇게 보고 있다는 걸 알 수 있었습니다. 결국 인재 채용의 핵심은 ‘함께 일하고 싶은 인재’를 뽑아 나가기 위한 것이구나를 깨달을 수 있었습니다.

채용의 과정에서 짧은 단계에 거쳐서 진행할 수도 있지만, 지원자의 강점을 맞춰서 채용 과제를 주는 게 인상적이었습니다. 실제로 그 사람의 강점을 극대화하고 도전 의식을 주는 과제를 통해 인재를 알아가는 좋은 키가 될 것 같습니다. 또한, 전화 면접을 통해 회사와 지원자의 시간과 비용을 절감해준다는 점도 의미있게 다가왔습니다.

인재를 뽑을 때에 경영자가 저지르는 3가지 오류라는 측면을 이야기해주신 게 인상적이었습니다. 좋은 인재를 뽑기 위해서는 회사 먼저 노출하고 마케팅한다는 게 얼마나 중요한지 바라볼 수 있었습니다.

인재를 성장시키기 이전에 무엇을 성장시켜주느냐를 아는 것이 중요하다는 깨달음을 얻었습니다. 저부터가 기질적인 것과 성품적인 것을 분류하고, 성품을 잘 개발할 수 있도록 돕는 리더가 되겠습니다!

어떻게 해야 지원자에게 편안한 분위기를 조성해주고, 솔직한 답변을 주고받느냐가 관건인 것 같습니다. 면접 과정의 배치 순서 및 효과가 매우 인상깊었습니다. 전화 면접은 서로간의 편견 없이 솔직한 대화를 할 수 있고, 오프라인 면접 성공률도 높이는 결과를 얻을 수 있습니다. 채용 과제는 지원자의 강점활용도와 적극성을 볼 수 있는 것 같습니다. 앞으로 나가게 될 여러 기업들에 다양하게 적용할 수 있을 것 같습니다.

인재경영 뿐만 아니라 사람을 대할 때도 3가지 오류가 사회통념이 되었다는 생각을 했습니다. 보다 인재를 정확하고 객관적으로 보기 위해 신지정사영의 필요성을 더욱 느낍니다. 추가로, 누군가의 낮은 지표가, 다른 이의 높은 지표보다 높을 수도 있다는 생각을 했습니다.

성격/기질과 성품, 재능과 역량에서 선천적인 것과 개발해야 할 영역을 분리해서 보아야 한다는 것이 인상적이었습니다. 스스로에게도 그리고 앞으로 리더가 되어서 다양성을 인정해야 할 부분과 개발 해주어야 할 부분을 분리해서 보아야겠다는 생각이 들었습니다.

채용 프로세스 8단계 : 총 8단계 중 전화 인터뷰 단계가 인상적입니다. 상대적으로 수평적인 관계에서 진솔하게 면접을 볼 수 있다는 점에서 참 좋은 방법인 것 같습니다.

인재 채용이 조직 운영에 있어서 중요한 영역임에도 불구하고,기업에서 직관으로 평가를 한다는 것이 놀라웠습니다.

면접의 기본질문들은 알고 있었으나 이를 다섯가지 영역 신지정사영으로 분류해서 질문하고 적합한지를 관찰하는 것이 인상깊었습니다

실무진이 채용 과정 중에 참여시키는 것이 인상적이었습니다. 또한 채용 과제를 줌으로 회사에 오히려 로얄티를 줄 수 있다는 것이 깨달음으로 다가왔습니다

이전 직장에서 채용을 담당했던 적이 있는데 첫번째 영상에서 말씀하신 3가지 오류를 조금씩은 범했구나라는 걸 발견했습니다..

성격은 인정의 측면으로 바라보고 성품은 개발의 측면으로 바라보아야 합니다. 채용 시, 성격이 성품으로 얼마나 발현되어 있는가를 보아야 합니다.

지원자는 매몰비용이 높고 경영자와 비대칭적 권력구조가 형성되기 때문에 거짓 또는 과대포장된 답변을 낼 수 있습니다. 이를 해결할 수 있는 방법으로 전화면접이 있고, 부차적이지만 중대한 효과로 면접의 노쇼도 현저히 줄어듭니다.

사람에게 없는 것을 꺼내려 하지 말고 이미 성과를 내고 있는 것을 끌어내야 한다는 것을 알 수 있었습니다

좋은 인재를 원한다면 좋은 인재를 맞이할 준비를 갖추어야 한다는 것을 배우게 되었습니다.

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인재 진단표로 인재별로 이미 가지고 있는 것을 이끌어내고, 우리 기업만의 채용 프로세스도 구성해볼 수 있어서 좋았습니다.

인재진단표가 좋긴 한데, 실무는 직접 좀 작성해봐야겠습니다. 기본적으로 어떤 사람인지 걸러내기에는 좋은 기준들이 많네요.

교재파일(인재진단표, 신지정사영) 중 28 페이지에 언급된 "인재채용판별뱅크" 자료를 받아 보고 싶습니다. 강의파일에는 포함되어 있지 않아 따로 요청 드립니다. 감사합니다.

1. 인재를 뽑을 때 채용 오류를 줄이기 위한 실질적인 기준(도구, 절차)이 있음에 관심이 갔다. 또, 선발에 앞서 인재에게 회사를 의미채용을 통한 기업의 가치/문화/사람들을 노출해야 한다는 관점 또한 인재 채용에 있어 회사의 적극성이 필요함이 흥미로웠습니다.<br /> 2. 면접자를 고객으로 대하고 면접에 들인 시간과 노력에 대한 적절한 보상을 해주는 것이 예의다고 이야기하는 점이 새로웠다. 우리 회사에 함께하기 위해 준비하는 그 시간까지 생각해주는 마음이 담긴 채용절차라면 지원자도 회사에 대한 감사한 마음으로 시작하게 될 것이라 느꼈다.<br /><br /> 3. 인간이 가지고 있는 5가지의 신지정사영이라는 관찰요소가 있으며, 각 영역에 따라 구체적인 적용예시가 있음이 좋았다.

인재경영의 70%가 채용에서 결정된다는 말을 보고 그만큼 채용에 공을 들여야 하는 이유를 알 수 있었습니다, 그리고 인재를 잘 뽑기 위해서 단순히 하나의 검사나 면접만으로 결정하는 것이 아니라 검사, 경험, 면접 등 여러 부분을 종합하여 평가 해야 한다는 사실을 배울 수 있었습니다.

인간은 인간은 100% 알 수 없다. 기업이 인재를 채용할 때 자주 범하는 오류들을 피해 기업에 적합한 인재를 뽑을 수 있도록 돕는 인재진단표에 대해 알 수 있었습니다. 감사합니다.

안녕하십니까 인사책임자로 근무하고 있습니다. 인재채용시 인재진단표를 활용하고 싶습니다. 양식 부탁드립니다. www.zam1010@hanmail.net

우리 회사의 인재상에 맞는 직원들을 채용하는 것이 참 어려운 요즘.. 우리 회사에 맞는 인재들을 발굴하여 채용하는 툴을 공유해주셔서 감사합니다.